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创立不足一年 狂开400家 这品牌背后的人才战略太猛了

作者:配资排排网  来源:转载  阅读:37

  前不久星巴克“14薪”的新闻冲上热搜。大规模的福利升级,透露着星巴克对“人”的重视。如今5000多家门店的庞大规模,必须靠“人”来支撑。

  在贴身肉搏的餐饮行业,连锁化的未来竞争力,也正是“组织力”。对于一个企业来说,开店速度和组织力密切相关。在好产品背后,如何吸引人才,用好人才,是品牌的支撑系统。

  茶饮赛道的黑马品牌柠季,获得字节跳动的投资,在短短10个月时间开出近400家门店,将“走不出广东”的柠檬茶开到了武汉、南昌、海南等地。如何在拥挤的赛道弯道超车?人才便是其背后的一大秘诀。

  据悉,目前柠季高管团队,来自科技、金融、零售等行业,不乏上市公司总裁级别的高端人才,汪洁也认为柠季是个更偏互联网属性的公司,而不完全是一家餐饮企业。

  柠季创始合伙人汪洁 | 文

  餐饮投资人香港大学

  MBA擅长战略部署、融资规划、

  组织架构搭建及外部资源链接

  要问最近饮品界最火的是什么,“鸭屎香”当仁不让。不仅连上两次热搜,奈雪的茶、茶百道等纷纷力推,小红书上也有数万条笔记。

  其实早在本轮“鸭屎香”热潮之前,柠季快人一步,以“鸭屎香”+“柠檬茶”的王炸组合突出新式茶饮重围。从2021年2月8日在长沙开出第一家门店,柠季在华中区域拥有近400家门店。

  01

  “我每天至少,花6小时在这件事上”

  找到一个细分品类,打造一个年轻场景,用一款满足年轻消费者新需求的产品,做一个年轻化的新锐品牌。这看起来的确是柠季的发展路径,其实这只是崛起的表象。

  当我们聊到餐饮时,总是默认“餐”和“饮”的底层构建逻辑时一样的,但其实不然。事实上,餐与饮在产品研发方面有很大差异。餐,有大师、派系以及菜系,每一个版块都有章可循;但,“饮”并没有,所以饮品在产品竞争的维度上来看,壁垒就是创新能力以及持续不断的创新能力。

  但是作为一家企业来讲,人才与组织才是永远的壁垒。因为人才是稀缺资源,而组织是在稀缺资源之上需要一定时间才能养成的产物。所以,企业要想持续稳定的发展,人才战略必然高于一切,这就需要创始人提早做长远的人才池的建设规划。

  很多时候,我们总听创业者在讲没有时间去挖人,小米的雷布斯说,创始人要用80%的时间来找人。一个创始人每天的工作时间通常都是12-16个小时,80%差不多10个小时,即使是打6折,平均每天也有6个小时可以用于挖人上面的,我就是这样做的。

  02

  5级人才的定义与定价

  那究竟什么样的人,才是企业应该追求的人才?

  在我看来,餐饮人才分为5个版本:

  1.0版本的人才,凭借经验主义行事,大多野路子出身;

  2.0级别的人才则大都是传统体系出身,他们“见过体系”,中国餐饮管理理论基本上来自于肯德基、麦当劳的徒子徒孙演化;

  3.0阶段的人才则是建过体系的创业者,真正经历过从混乱到有序;

  4.0版本的人才,不仅见过+建过体系,还具有一定的互联网平台经验。因为那些既懂餐饮又能够熟知平台的规则和算法,复合型人才更适合当今在互联网深度影响下的行业和社会的发展;

  更高阶的5.0版本的人才,则应该具备完成不可能三角的能力。“不可能三角”是一个经济学的概念,指的是一个国家不可能同时实现资本流动自由,货币政策的独立性和汇率的稳定性。即指经济社会和财政金融政策目标选择面临诸多困境,难以同时获得三个方面的目标。

  借助于经济学的“不可能三角”理论来解释,高阶的人才,即使面临各种限制条件和诸多困境,仍然可以在组织搭建、运营体系建设的同时,保证企业健康有序的高速且平稳向前发展,完成不可能三角。

  不同阶层的人才,对“所得”有不同的衡量标准,人才阶层越高,相比于薪资,对价值感的追求会愈来愈强。所以对于不同阶层的人才,应该给予不同的“定价”。我的做法是,对基层人才给出高于行业20%的薪资+尊重+工作氛围;中层则给与行业平均薪资+高压挑战+晋升;高层评估的标准则聚焦于其是否超出为企业创造的价值。

  03

  人才资产配置的5个原则

  找到合适的人之后,还要把他们放在对的位置,才能为组织发挥出最大的价值。关于人才资产配置,我们秉承五个原则:

  超前加量:人才进入的质量与速度一定要高于企业的发展速度(最少半年);

  快进快出:我们只招成年人(《奈飞文化手册》的八大准则第一条),只筛选不培养,不合适的人多留一天就会带给团队多一天的负能量;

  人才密度:用足够的人才密度去吸引人才;

  高管能力:管理能力>专业能力;

  第三方顾问团:在专业领域要不定期聘请资深顾问,在企业之外看企业问题。

  04

  持续引入活水

  才能使人才池长久不涸

  企业人才资产配置不应该是一劳永逸的,还需要适应不断变化的市场趋势,只有源源不断的引入活水,才能保证人才池长久不涸。

  约见A类人才:最少10人/周,学会倾听与帮助,与A类人才做朋友&与A类人才的朋友做朋友,建立“人才私域”

  约谈资深猎头:请教人才端在不同阶段的发展诉求,以及与之沟通的方式方法;

  约谈供应商/服务商,并围绕Who、why、Do寻求答案:你服务过最好的企业是哪家?(Who)是什么让你做这样的判断?(why)柠季与这家企业的差距在哪里?如何改善?(Do);

  人才寻源:观察、探索优质人才的上一家企业/行业,学习他们培养人才的机制与文化;

  跨界思维:管理的底层逻辑是相通的,有学习能力且在他所处行业/专业做出一定成绩的人,大概率比行业内的人更有突破性,不受限。

  05

  结尾

  餐饮行业的链条非常长,其中,组织力是基石,而人才是组织力的核心。所以,说到底,餐饮行业比拼的其实是组织管理能力和人才。只有持续地在组织力和人才上,投入时间和资金、精力,才能够最终成就品牌。

(文章来源:大众网)

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